오늘의 메뉴 - 직원 소개를 부탁하는 지인 원장의 고민 |
| "구인난으로 대한민국 치과계가 몸살을 앓고 있는 것 같아. 치과마다 경쟁이 심해져서 환자들이 타병원에서 받았던 진료경험보다 만족할 만큼 직원들의 진료 수준도 놓았으면 좋겠고, 졸업자 충원은 어려우니 신입보다는 경력자가 들어왔으면 좋겠어. 업무경험이 많으니 진료 이외에 상담에도 도움이 될 것 같고, 직원들도 잘 이끌어 주겠지. 조직 적응도 빠르고. 신입을 가르쳐서 현장 적응하게 하는 것은 너무 오랜 시간과 교육이 필요하니까 경력자가 훨씬 좋아. 그런데 얼마 안 가서 못 버티고 그만 두더라고. 이전에 다니던 직장이랑은 다르고 잘 적응하질 못하겠다네. 뭐가 문제인지 모르겠어." 얼마 전 열린 세미나서 오랜만에 만난 지인 원장이 직원 소개를 부탁하며 이야기했던 내용이다. 조직을 빠른 시간에 안정시키려는 목적으로 경력직원에 대한 채용 니즈가 많아지고 이미 이직도 활성화되어 있다. 경력직원이 재취업했을 때, 우리 치과서 이들의 적응을 돕기 위한 방법은 어떤 것이 있을까? |
치과경영 레시피 1단계
Changing Process를 도와주라.
경력입사자가 가장 어려움을 느끼는 건 아마도 첫 출근지의 낯설음과 업무성과에 대한 부담감, 그리고 이전에 업무를 진행해온 방식과 조직 내 커뮤니케이션 방식에서 오는 혼란일 것이다. 모든 치과의 진료는 같은 치료라고 해도 사용하는 재료뿐만 아니라 사용하는 기구, 진료 방식은 물론, 주의사항을 전달하거나 환자를 관리하는 방식에서도 큰 차이가 있다.
이를 쉽게 극복할 수 있도록 도우려면 개별입사로 인해 오리엔테이션이 소홀할 수 있는 점을 주의하고 입사 시점에 필요한 지원을 아끼지 말아야 한다.
먼저 일상업무와 직결된 의료진들의 진료성향과 진료업무 프로세스, 진료 전후 준비사항과 주의사항, 재료나 장비사용 시 주의사항, 진료 시 환자 관리 등에 대해 기초적인 사항을 충분히 설명해주어야 한다.
또 조직문화와 커뮤니케이션 방식을 안내하고 회의방식과 업무요청 방법도 숙지시켜야 한다. 서로 간의 예상되는 문제에 대해서도 사전에 주의사항을 짚어주는 것도 좋다.
적어도 입사 후 한 달까지는 경험했던 구체적인 어려움과 건의사항을 확인해 해결책을 제시해어야 한다. 정기적 면담을 통해 시행착오를 줄이고 자원 낭비를 방지하면서 직무 만족도를 향상시킬 수 있도록 지원하는 노력이 필요하다.
치과경영 레시피 2단계
내부직원의 저항과 갈등관리를 관리하라.
경력자 충원은 조직문화를 개선하거나 내부 안일한 직원의 도전의식을 자극하는 분위기를 조성하고 인력난의 상황 속에서 단시간에 진료실의 부족한 손을 해결해준다는 장점이 있다.
이에 기존 직원이나 중간관리자보다 연차가 높은 직원을 채용하기로 마음을 먹고 기존 직원들에게 알리면, 겉으로는 환영하는 분위기를 내비칠 수 있다. 그렇다고 해서 마음을 놓아선 안 된다.
기존 직원들은 보이지 않는 곳에서 비협조적인 태도를 보일 수 있고, 경력자의 실수나 약점에만 초점을 맞춰 차가운 반응을 보일 수도 있다.
이때 객관적인 태도로 즉각적으로 갈등관리에 나서는 것이 무엇보다 중요하다. 먼저 기존 직원들의 심리적인 거부인지, 또는 객관적 피드백인지 잘 구별해야 한다. 하는 일들이 비슷하다고 느끼거나 연봉이나 조건들이 기존 직원들과 차이가 나는 이유를 이해 못할 정도의 능력이라고 하면, 오히려 기존 직원들의 신뢰나 믿음을 져 버릴 수 있다.
경력자도 기존 직원들의 업무방식을 폄하하거나 기존 질서를 무시하고 조직문화를 입맛에 맞게 개편하려고 할 수 있다. 이를 적절히 조율하고 심각한 갈등으로 이어지지 않도록 경력자들이 스스로 기존 환경에 잘 스며들어 동료들의 신임부터 먼저 얻도록 코칭해야 한다.
처음엔 업무의 성과보다 다른 관점을 가진 사람들과 합의를 도출하고 비협조적인 동료에게 변화를 주문하며 관계를 해결할 수 있는 과정관리 역량을 기를 수 있도록 도와주자. 그리고 이 과정이 리더가 되기 위한 소중한 경험임을 일깨워 주도록 한다.
치과경영 레시피 3단계
분명한 목표와 지원환경을 제공하라.
경력입사자에게 부여할 요구사항을 정확히 전달하는 것도 매우 중요하다. ‘알아서 잘 하겠지’나 ‘기존 경력이 있으니 알아서 해’라는 식의 안일한 방목은 매우 위험하다.
내부의 갈등을 감수해서라도 변화를 이끌 것인지, 갈등을 피하고 기존 질서에 동료들과 잘 어울려 본인의 직무인 담당 업무에만 충실할 것을 요구할 것인가, 경력자로 병원의 매출이나 성과를 내기 위한 역량강화 이식을 위해 팀원들의 역량을 지도할 것인가의 요구 미션이나 목표를 정확하게 전달하는 것이 바람직하다.
또한 기본적인 업무역량보다는 성과위주의 역량업무의 포지션을 정확하게 제시하도록 한다. 예로 7년차인 진료실장이 스케일링을 200% 잘 진행한다고 해서 팀장으로서의 역량 점수가 높다고 하긴 어렵다. 팀원의 역량강화를 위한 교육진행과 교육성과, 환자관리와 상담능력, 진료 효율화를 위한 진료 프로세스 안건 제시와 변화에 따른 자기계발 등 실장으로서 갖춰야 할 능력에 대해 평가하겠다고 제안하고, 그에 필요한 환경과 구체적 지원도 함께 고민할 필요가 있다.
꽃과 나무와 같이 잘 자랄 수 있는 환경을 만들어주고 필요한 영양분을 제공하고 정성 어린 사랑과 깊은 관찰로 관심을 가져야만 우리가 원하는 대로 인재가 자리를 잡고 역량을 펼칠 수 있다.
“……우리들은 모두 무엇이 되고 싶다.
너는 나에게 나는 너에게 잊혀지지 않는 하나의 눈짓이 되고 싶다.”
- 김춘수의 꽃 중에서